2022年伊始，大家都在摩拳擦掌，计划在今年大干一场，考虑怎样扩大企业业绩、提高管理水平，而这些都离不开企业的一个核心竞争力——绩效考核。

绩效考核作为全国环卫企业的热门话题，环卫人才中心公众号顺应潮流，将陆续推出环卫企业绩效考核系列专题文章，供各环卫企业管理者参考。

作为系列专题文章第一炮，本期暂不讨论“如何考核”，而是将焦点放在“如何推行考核”身上，因为“如何考核”是战术问题，但“如何推行考核”则是战略问题，就算战术再好，战略出了问题也就前功尽弃了。

绩效推行的错误打开方式

首先列举一下环卫企业推行绩效考核时几种常见错误方式，大家可以对照一下自身企业是否已经存在以下情况，或者有即将掉进陷阱的趋势：

◎ 随波逐流型

企业高层抱着“人有我有”的心态，对推行绩效考核没有明确目标，盲目推行绩效考核，导致考核执行者敷衍了事，绩效考核沦为人情工具，浪费企业人力物力。因此企业引入绩效考核时，务必根据企业实际情况设定清晰的目标和路线，切勿生搬硬套。

◎ 过度考核型

这个情况一般发生在吃过绩效考核甜头的企业，认为绩效考核能解决一切问题，将所有管理都纳入考核体系当中，造成绩效考核体系臃肿、运行效率低下，反而模糊了考核真正目的。

绩效考核虽然是企业最重要的管理工具之一，但也并非无所不能，不可能代替所有管理，其实企业中许多管理问题，只需要简单、人性化的措施就可以妥善解决，不要走进过度考核的死胡同里迷失自我。

◎ 顶层独裁型

企业领导者过于强势独裁，对绩效考核干预太多，容易脱离项目运营一线实际状况，这类企业有个通病，就是被考核者总是对上级的不合理决策敢怒不敢言，最终引起员工不满导致人才流失，而留下的也只能忍气吞声难有发挥空间。

要规避上述问题，首先要认识到推行绩效考核真正目标是什么，既不是奖勤罚懒，也不是优胜劣汰，这些都只是绩效考核所带来的结果。帮助员工提高工作绩效，同时提高企业管理效率，最终实现企业整体效益提升，这才是绩效考核的真正目标，同时也是我们推行绩效的初心。

协调绩效考核的三层关系

如何保持初心，实现绩效考核的真正目标？平衡协调好领导层的期望、管理层的要求、被考核者需求三者关系，是我们规避推行绩效考核大坑的核心关键，也是实现考核目标的重要手段。

◎ 领导层的期望

企业领导对企业未来发展的目标和期许，是绩效考核的总体规划方向，也是整个绩效考核体系设计的基础。譬如提高项目利润率、降低项目运营风险、控制安全事故发生、实现作业机械化和工人年轻化等，企业领导层随着企业发展会对绩效考核有着不同期望，绩效考核方向也应随之调整。

◎ 管理层的要求

绩效考核除了考虑领导层的期望，还要配合管理层的管理要求开展，使企业各级人员能够围绕企业管理目标行动，达到提高企业管理效率之目的。具体表现在利用绩效考核调动员工积极性和创造性，通过考核结果发现企业不足与短板，以便倒推企业内部管理升级优化。

◎ 被考核者需求

绩效考核最终成败在于被考核者的行为是否向公司有益方向改变，有好的行为才能带来好的结果。而改变人的行为就需要有足够激励，所以被考核者需求是绩效考核始终绕不开的话题，例如提高综合收入、培训进修机会、职业晋升通道、内部管理压力等。

当前环卫企业考核最容易忽视的正是被考核者需求，或没有设置足够激励引领员工行动，或将指标设置过高打击员工积极性，最严重的后果是直接导致核心人才流失。因此，能够循循善诱员工逐步改善工作绩效的才能称得上优秀的绩效考核。

绩效考核并非一个扁平政策，而是一个立体管理体系，在推行绩效考核过程中，要时刻牢记协调好领导层、管理层、被考核者三层关系，不能只顾领导期望不顾员工感受，也不能放任员工而忽略企业管理目标，找到三者平衡点并不断优化，实际上绩效考核推行已经成功了一半。

结语

许多从事绩效考核的朋友都表示将一半以上的工作时间用在沟通上，确实沟通是推行绩效考核的重中之重。

缺少沟通的考核将使企业偏离推行绩效的初心，而企业推行绩效考核也应该由能够得到领导层、管理层、被考核者充分信任的部门作为领头羊，打开各层级沟通渠道，才能发挥绩效考核最大的效用。

至此，绩效考核系列专题文章暂告一段落，接下来我们还将探讨绩效考核的规划设计、执行落实、结果应用等几个方面内容，各位敬请期待。